Verbale di accordo per una nuova regolamentazione del mercato
del lavoro e delle politiche a sostegno della famiglia
MERCATO DEL LAVORO
Il mondo del lavoro sammarinese è profondamente cambiato
negli ultimi decenni. A fronte di mutazioni rapide e di una crescente
complessità che investono tutti gli aspetti del settore,
il quadro normativo ed anche la struttura amministrativa che si
occupa delle problematiche legate al lavoro sono rimasti fermi
ad una realtà socio-economica non più attuale e,
pertanto, si presentano non più funzionali ed adeguati
alla soluzione dei nuovi problemi.
E', quindi, urgente procedere, con i dovuti confronti ed approfondimenti,
alla modifica di normative precedenti che necessitano di aggiornamento
ed all'introduzione di regolamentazioni per le nuove tipologie
del lavoro, che se non disciplinate opportunamente possono produrre
abusi e distorsioni.
E' necessario, altresì, affrontare le problematiche del
mercato del lavoro sammarinese, pur nelle differenti specificità
e articolazioni pubblico-privato, in un contesto di unitarietà.
Occorre tener presente nell'elaborazione di questi interventi
due obiettivi irrinunciabili, contestuali e non separabili:
- la tutela
dei diritti fondamentali dei lavoratori
- l'incentivazione
dello sviluppo delle nostre imprese che rappresentano una ricchezza
per la collettività, assicurando ad esse spazi di necessaria
flessibilità ed eliminando rigidità inutili e tempi
esagerati di risposta alle loro esigenze/richieste.
Assunzione a tempo determinato
In attesa del confronto per giungere ad un'organica regolamentazione
del contratto a tempo determinato, è possibile fin da ora
integrare l'accordo interconfederale dell'11 aprile 1995 fra le
OO.SS. e le Associazioni di categoria.
Nelle aziende industriali e artigianali si può procedere
all'assunzione a tempo determinato di personale sammarinese o
residente nelle seguenti situazioni:
A. esigenze produttive e/o organizzative legate a un aumento temporaneo
di lavoro o a particolari commesse che, per la determinazione
della durata o la specificità dei prodotti o le professionalità
impiegate o le condizioni di lavoro, richiedono un incremento
temporaneo degli occupati
B. attività o servizi di carattere stagionale
C. sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione
del posto di lavoro.
Le imprese che abbiano provveduto a licenziamenti collettivi nei
12 mesi precedenti o abbiano in corso trattamenti di cassa integrazione
guadagni non possono procedere ad assunzioni a tempo determinato
di lavoratori per la medesima qualifica e mansioni analoghe.
La durata delle assunzioni a tempo determinato è stabilita
in base alla durata dell'attività da svolgere e deve essere
specificata, unitamente alla motivazione, nella documentazione
inviata all'Ufficio del Lavoro.
L'azienda è tenuta a comunicare alle OO.SS. e all'Associazione
di categoria interessata l'avvenuta assunzione a tempo determinato
entro 5 giorni dall'inizio del rapporto di lavoro unitamente alla
motivazione.
I lavoratori assunti con contratti a tempo determinato dovranno
ricevere un'adeguata informazione relativamente ai rischi per
la sicurezza e la salute, nonché alle misure ed alle attività
di protezione e prevenzione, in conformità ai principi
contenuti nella Legge n. 31 del 18 febbraio 1998.
Nel caso in cui il datore di lavoro non intenda richiedere il
rinnovo o la proroga del contratto nel tempi massimi stabiliti
nei punti successivi è tenuto a darne comunicazione al
lavoratore almeno 10 giorni prima del termine del rapporto di
lavoro.
I lavoratori assunti ai sensi della presente normativa hanno diritto
di precedenza nel caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato
decise dall'azienda per la medesima qualifica o per mansioni analoghe.
Situazione A
Il numero massimo di lavoratori sammarinesi e residenti che possono
contemporaneamente essere assunti con contratti di lavoro a termine
per le ipotesi indicate nella situazione A e/o interinale è
pari al 25% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato e
a tempo determinato stabilmente occupati. Le frazioni derivanti
dall'applicazione della percentuale di cui sopra saranno arrotondate
all'unità superiore.
Nelle piccole imprese e nelle aziende artigianali con un numero
limitato di lavoratori dipendenti è consentito assumere
con contratto a tempo determinato e/o interinale:
- 2 unità
se il numero dei dipendenti è inferiore a 5
- 3 unità
qualora il numero dei dipendenti sia compreso fra 5 e 10
- 4 unità
nel caso in cui il numero di dipendenti sia compreso fra 11 e
15
- 5 unità
se il numero dei dipendenti è compreso fra 16 e 20.
Qualora se ne ravvisi la necessità, attraverso apposita
documentazione e con accordo tra le OO.SS. e l'Associazione di
Categoria interessata, i suddetti valori possono essere elevati
in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
Lo stesso lavoratore non potrà rimanere assunto a tempo
determinato nella stessa impresa per una durata superiore a 9
mesi. Tale periodo può essere prorogato per ulteriori 3
mesi, raggiungendo così un massimo di 12 mesi, termine
non superabile per questa casistica. Il contratto a tempo determinato
può essere rinnovato solo due volte nell'arco dei complessivi
12 mesi.
Dopo la conclusione di un rapporto a tempo determinato, con o
senza rinnovi o proroga, devono trascorrere almeno 3 mesi per
la stipula di un ulteriore contratto a termine da parte dell'impresa
per analoghe mansioni, sia con lo stesso lavoratore sia con altri
dipendenti. Tale vincolo non si applica qualora sia lo stesso
dipendente a non voler continuare il rapporto di lavoro con l'azienda
oppure qualora il contratto sia risolto o non prosegua per fatto
imputabile al lavoratore.
E' possibile il superamento del termine di durata massima di 12
mesi, solo nel caso in cui sia stato raggiunto un accordo fra
le OO.SS. e l'Associazione Imprenditoriale di competenza circa
la sussistenza delle ragioni che giustificano il prolungamento
dell'assunzione a termine stabilendone la durata.
Trascorsi 12 mesi di rapporto di lavoro a tempo determinato, nel
caso in cui il lavoratore continui a prestare la sua opera presso
la stessa azienda senza che sia intervenuto il previsto accordo
fra le parti sindacali firmatarie per il superamento del limite
massimo, il contratto si trasforma automaticamente in contratto
a tempo indeterminato, d'ufficio oppure su semplice segnalazione
dell'impresa o dello stesso lavoratore
Situazione B
Le aziende che svolgono attività di carattere stagionale
possono assumere lavoratori a tempo determinato per la durata
massima di nove mesi nell'arco di un anno solare, anziché
i dodici previsti nella casistica precedente. Per questa situazione,
in ragione delle specifiche esigenze connesse all'attività
delle aziende stagionali, sono possibili assunzioni a tempo determinato
anche oltre i limiti percentuali stabiliti precedentemente.
Il contratto a tempo determinato può essere rinnovato solo
due volte nell'arco dei complessivi 9 mesi.
Trascorsi 9 mesi di rapporto di lavoro a tempo determinato, nel
caso in cui il lavoratore continui a prestare la sua opera presso
la stessa azienda il contratto si trasforma automaticamente in
contratto a tempo indeterminato, d'ufficio oppure su semplice
segnalazione dell'impresa o dello stesso lavoratore
Situazione C
Nelle ipotesi relative alla sostituzione di lavoratori assenti
per malattie o infortuni, alla gravidanza ed al puerperio, ferie,
part-time o aspettative a qualunque titolo concesse o comunque
alla sostituzione di lavoratori che hanno diritto al mantenimento
del posto di lavoro è consentito il superamento del limite
di durata previsto per le situazioni A e B e di percentuale anche
senza la necessità di stipulare accordo sindacale. Per
queste ipotesi al termine del contratto a tempo determinato non
è necessario che trascorrano altri 3 mesi per la stipula
di altro contratto sia con lo stesso lavoratore, sia con altro
lavoratore.
I contratti di consulenza e collaborazione
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa sono
svolti senza vincolo di subordinazione a favore di una determinata
azienda, nel quadro di un rapporto prevalentemente personale senza
impiego di mezzi organizzati e con compenso stabilito.
Sarà necessario definire con attenzione i confini dei contratti
di consulenza coordinata e continuativa, ribadendone la natura
di contratti di lavoro autonomo.
In attesa di una precisa e puntuale regolamentazione, tali prestazioni
sono ammesse purché sottoposte a queste caratteristiche:
- Forma scritta
del Contratto (il Governo si riserva di decidere se modificare
le norme che prevedono l'obbligo della registrazione del contratto
di prestazione d'opera)
- Durata
fino a due anni, contratto rinnovabile per un terzo anno
- Possesso
di particolari capacità professionali che giustifichino
la stipulazione del contratto
- Sono escluse
le prestazioni oggetto delle libere professioni disciplinate dalla
Legge 20 febbraio 1991 n. 28 e successivi Decreti Reggenziali
e le prestazioni di lavoro subordinato previste dall'art. 19 della
legge 22 dicembre 1955 n. 42
- Non inserimento
del consulente nel normale ciclo produttivo aziendale (operaio,
impiegato d'ordine o di concetto, commesso…)
- Indicazione
nel contratto dei motivi che possono giustificare la cessazione
anticipata del rapporto
- Ogni compenso
percepito dal collaboratore è soggetto alla ritenuta a
titolo di imposta prevista dalla legge
- Invio in
copia per R.R. del contratto all'Ispettorato del Lavoro, all'ISS
e all'Ufficio Tributario prima dell'inizio del rapporto di collaborazione
- Obbligo
assicurativo contro il rischio infortunistico, allegando apposita
documentazione nel contratto
L'Ispettorato è tenuto alla redazione di un registro di
tutti i contratti, anche su supporto informatico, contenente dati
relativi alla ditta contraente, al consulente, alle prestazioni
oggetto del contratto, alla sua durata e all'entità del
compenso.
Copia di tale registro aggiornato sarà messo a disposizione
dei Commissari della Commissione di Collocamento. Da parte dell'Ispettorato
del Lavoro sarà redatta una relazione sui contratti stipulati
e sui controlli effettuati, che sarà inviata mensilmente
alla Commissione di Collocamento, alle OO.SS e alle Associazioni
Imprenditoriali.
L'inosservanza delle disposizioni previste per legge e dal presente
accordo, oltre ad essere soggetta alle sanzioni contemplate dalla
normativa in materia di lavoro subordinato, provoca la decadenza
del contratto.
Distacchi di lavoratori forensi presso imprese sammarinesi.
La materia dei distacchi è regolamentata a San Marino,
da un apposito regolamento approvato con delibera del Congresso
di Stato n. 47 del 9 dicembre 1996.
Tale regolamentazione, anche se recente, dovrà essere opportunamente
riesaminata.
Come previsto dal regolamento in vigore, il datore di lavoro sammarinese
potrà ricorrere alla procedura del distacco solo dopo aver
preventivamente verificato se vi siano, in primo luogo, lavoratori
sammarinesi o residenti iscritti nelle liste del collocamento,
e successivamente frontalieri già occupati a San Marino
nella lista da istituirsi, aventi le medesime qualifiche e professionalità
richieste.
Il primo periodo del distacco potrà avere una durata massima
di 6 mesi. Ad ogni rinnovo, che potrà avere una durata
massima sempre di 6 mesi, l'azienda preventivamente dovrà
verificare l'eventuale disponibilità di lavoratori con
qualifiche richieste nelle apposite liste.
L'azienda è tenuta a comunicare alle OO.SS. e all'Associazione
di categoria interessata l'avvenuto distacco.
Allo scopo di documentare che il distaccato è un lavoratore
subordinato regolarmente assunto presso altro datore di lavoro
e che pertanto gode di assistenza sanitaria, infortunistica e
previdenziale le aziende sono tenute a trasmettere all'Ufficio
Contributi dell'ISS il formulario I/SMAR 1 previsto dalla Commissione
italo-sammarinese in materia di sicurezza sociale. L'ufficio del
Lavoro è tenuto a richiedere copia del libretto di lavoro
e delle buste paga dei lavoratori distaccati.
Lavoro interinale
Risulta necessario procedere ad una puntuale regolamentazione
di questa nuova tipologia di lavoro, che può rivelarsi
per le imprese uno strumento utile per il reperimento di manodopera
a fronte di esigenze impellenti ed improvvise.
Un utilizzo corretto di questo istituto impone pertanto una presenza
del lavoratore interinale nell'azienda utilizzatrice limitata
nel tempo, per compiti operativi o per prestazioni che richiedono
particolari competenze. Gli schemi di disciplina offerti da alcuni
modelli europei consentono di predisporre un articolato esaustivo
di ogni possibile profilo di tutela dei molti interessi coinvolti,
fatti salvi opportuni adattamenti e semplificazioni determinati
dalla nostra microrealtà specie sotto il profilo del sistema
sanzionatorio.
Fin da ora si possono fissare le seguenti linee guida che, costituiscono
base di riferimento per le parti firmatarie.
- Le aziende
fornitrici di servizi di lavoro interinale devono essere di diritto
sammarinese. Devono inoltre avere ottenuto apposita autorizzazione
dalle autorità competenti e versato deposito cauzionale
e/o fideiussione per garantire il pagamento dei crediti ai lavoratori.
L'oggetto sociale delle aziende fornitrici deve prevedere espressamente
la fornitura di prestazione di lavoro temporaneo.
- Si potrà
ricorrere al lavoro interinale nei seguenti casi:
A. utilizzazione temporanea di personale da adibire a qualifiche
non previste dai normali assetti produttivi aziendali
B. esecuzione di un'attività o di un servizio predefinito
nel tempo che abbia carattere temporaneo
C. attività o servizi di carattere stagionale
D. incrementi temporanei di lavoro dovuti ad aumenti di commesse
che non garantiscono continuità
E. sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione
del posto.
- E' necessaria
la stipula di un contratto scritto fra impresa fornitrice e impresa
utilizzatrice per la fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo,
in cui devono essere definiti, tra l'altro, il numero dei lavoratori
e le relative mansioni, il luogo e l'orario di lavoro, il trattamento
economico e normativo, la data di inizio e quella in cui terminerà
il contratto. Verrà inoltre assunto l'impegno da parte
dell'impresa fornitrice a pagare direttamente la retribuzione
spettante al lavoratore e ad effettuare il versamento delle somme
contributive. In caso di inadempimento dell'impresa fornitrice
spetterà all'impresa utilizzatrice il pagamento diretto
al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento
dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa
verso l'impresa fornitrice.
- Il lavoratore
interinale può essere assunto a tempo determinato, con
durata corrispondente al periodo di lavoro presso l'azienda utilizzatrice,
o a tempo indeterminato. Le imprese fornitrici di lavoro interinale
hanno la facoltà di assumere lavoratori a tempo determinato
senza vincoli di percentuale rispetto ai dipendenti stabilmente
occupati.
- Una parte
dei lavoratori interinali deve essere assunta direttamente dall'azienda
fornitrice, mentre una percentuale massima del 25% rispetto agli
assunti può essere distaccata da altra azienda fornitrice
anche di diritto non sammarinese.
- I lavoratori
a tempo determinato e/o interinali non possono nel loro insieme
superare nelle aziende utilizzatrici un limite di presenza massima
del 25% rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato e a tempo
determinato stabilmente operanti. Nelle piccole imprese e nelle
aziende artigianali con un numero limitato di lavoratori dipendenti
è consentito assumere con contratto a tempo determinato
e/o interinale:
2 unità
se il numero dei dipendenti è inferiore a 5
3 unità
qualora il numero dei dipendenti sia compreso fra 5 e 10
4 unità
nel caso in cui il numero di dipendenti sia compreso fra 11 e
15
5 unità
se il numero dei dipendenti è compreso fra 16 e 20.
Qualora se ne ravvisi la necessità, attraverso apposita
documentazione e con accordo tra le OO.SS. e l'Associazione di
Categoria interessata, la percentuale e le unità sopra
indicate possono essere elevate in funzione delle specifiche esigenze
aziendali.
- Le aziende
utilizzatrici possono avvalersi del lavoratore temporaneo per
la durata massima di nove mesi nell'arco di un anno.
- Le aziende
che svolgono attività di carattere stagionale possono utilizzare
lavoratori interinali anche oltre i limiti percentuali di cui
ai punti precedenti in ragione delle specifiche esigenze connesse
alla loro attività.
- L'assunzione
di lavoratori interinali forensi sarà consentita solo qualora
non siano presenti nelle liste di avviamento lavoratori sammarinesi
e residenti con qualifiche simili, disponibili ad impegni temporanei
o non siano presenti nella lista speciale lavoratori forensi che
hanno perso il posto di lavoro a San Marino con qualifiche adeguate.
Qualora le richieste inoltrate all'Ufficio del Lavoro dovessero
rimanere, nel termine di 10 giorni, totalmente o parzialmente
inevase, l'azienda fornitrice potrà assumere, per un periodo
massimo di 3 mesi, lavoratori interinali frontalieri, utilizzando
la procedura semplificata approvata dalla Commissione di Collocamento
con la quale la Direzione dell'Ufficio del Lavoro è autorizzata
al rilascio dei nulla osta da inviarsi successivamente alla Commissione
stessa per una presa d'atto e per un'eventuale deliberazione su
possibili rinnovi. Qualora l'azienda fornitrice abbia necessità
di proseguire il ricorso a tali prestazioni di lavoro, ne darà
comunicazione all'Ufficio del Lavoro 10 giorni prima della scadenza
del nulla osta per verificare se, nel frattempo, si siano iscritti
dei lavoratori nella lista del lavoro a tempo determinato, disponibili
ad accettare le mansioni di lavoro offerte. In caso contrario
l'azienda potrà richiedere il rinnovo del nulla osta per
il lavoratore temporaneo per ulteriori 3 mesi e fino al massimo
dei 9 mesi complessivi, così come deliberato dalla Commissione
di Collocamento.
- La retribuzione
del lavoratore interinale assunto a San Marino non può
scendere al di sotto del minimo territoriale del contratto collettivo
generale del settore industria, mentre si farà riferimento
per il trattamento normativo al contratto applicato dall'azienda
utilizzatrice. La retribuzione del lavoratore distaccato deve
essere corrispondente alla tabella retributiva di settore del
Paese in cui è regolarmente assunto.
- Il lavoratore
interinale distaccato deve essere un lavoratore subordinato.
- Il lavoro
interinale non potrà essere utilizzato per la sostituzione
di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero o presso unità
produttive nelle quali si sia proceduto, entro i dodici mesi precedenti,
a licenziamenti collettivi o abbiano in corso trattamenti di C.I.G.
per lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la fornitura.
- I lavoratori
interinali non possono essere distaccati presso l'azienda fornitrice
da altra impresa non fornitrice di lavoro interinale.
- I lavoratori
interinali potranno essere utilizzati dall'azienda sammarinese
nel rispetto del calendario delle festività sammarinesi
e dell'orario di lavoro, così come definito dal contratto
collettivo di riferimento. Eventuali deroghe devono essere concordate
con la S.S.A..
- Il lavoratore
interinale forense non può essere in alcuna forma stabilizzato
presso l'azienda utilizzatrice.
- Le aziende
che non hanno presentato l'apposito documento in materia di sicurezza
sul luogo del lavoro, secondo quanto previsto dalla legge, non
possono utilizzare lavoratori interinali.
- I lavoratori
assunti con contratti interinale dovranno ricevere un'adeguata
informazione relativamente ai rischi per la sicurezza e la salute,
nonché alle misure e alle attività di protezione
e prevenzione, in conformità ai principi contenuti nella
Legge n. 31 del 18 febbraio 1998.
- L'azienda
utilizzatrice è tenuta a comunicare alle OO.SS. e all'Associazione
di categoria interessata l'impiego di lavoratori interinali entro
5 giorni dal loro inserimento nel processo produttivo.
LAVORATORI FRONTALIERI
Si concorda di istituire una Commissione, composta da rappresentanti
del Governo e delle Organizzazioni sindacali ed imprenditoriali,
con il compito di elaborare, iniziando entro 60 giorni e concludendo
entro 12 mesi dalla sigla del presente accordo, uno studio sui
diversi aspetti connessi al fenomeno del frontalierato e di avanzare
proposte per una graduale stabilizzazione, compatibile con la
nostra realtà economica e sociale, tenendo conto del più
complesso rapporto delle relazioni fra gli Stati di cui il frontalierato
è uno degli elementi più delicati.
In attesa delle proposte della Commissione di studio e nel periodo
del suo lavoro, senza pregiudizio rispetto alle conclusioni cui
essa perverrà, si concorda quanto segue.
- Per i lavoratori
frontalieri aventi un'anzianità di servizio consecutivo
presso la stessa azienda di almeno 48 mesi la Commissione di Collocamento
procederà al rinnovo dei nulla osta di lavoro senza necessità
di specifica richiesta da parte dell'azienda. Il permesso di lavoro
per i frontalieri che abbiano prestato la loro opera presso la
stessa impresa per almeno 48 mesi avrà una durata non inferiore
a 18 mesi.
- Nel caso
in cui l'azienda non intenda richiedere il rinnovo del permesso
di lavoro per i frontalieri vengono fissati i seguenti periodi
di preavviso:
-
almeno tre mesi prima della scadenza per coloro che hanno un'anzianità
di servizio di due anni presso la stessa azienda
-
almeno quattro mesi per i lavoratori con un'anzianità di
servizio superiore ai due anni presso la stessa azienda
-
almeno sei mesi per coloro che vantano un'anzianità oltre
i sei anni presso la stessa azienda.
- Nel caso
in cui l'azienda non intenda richiedere il rinnovo del permesso
di lavoro per frontalieri con almeno 48 mesi di anzianità
di servizio consecutivo presso la stessa azienda, il datore di
lavoro trasmetterà la comunicazione prevista al punto precedente
anche alle OO.SS. e all'Associazione di categoria interessata.
Entro i 15 giorni successivi le parti, a richiesta, si incontreranno
per verificare la sussistenza delle motivazioni che hanno dato
luogo alla richiesta di non rinnovo. In caso di non accordo fra
le parti sarà attivata la Commissione Permanente Conciliativa
per un ulteriore tentativo di componimento della vertenza.
- Nel caso
in cui il datore di lavoro non richieda il rinnovo di un lavoratore
frontaliero con contratto a termine, la Commissione di Collocamento
non concederà per i sei mesi successivi autorizzazione
per l'assunzione di nuovi lavoratori frontalieri per analoghe
mansioni. Tale vincolo non si applica qualora sia lo stesso dipendente
a non voler continuare il rapporto di lavoro con l'azienda oppure
il contratto sia risolto o non prosegua per fatto imputabile al
lavoratore.
- In caso
di licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 04.05.77 n.23,
il lavoratore frontaliero coinvolto in tale procedura, a seguito
di specifico accordo sulla mobilità, dovrà iscriversi,
entro 15 giorni dalla firma dell'accordo, nella speciale lista
di cui al punto seguente e nel contempo potrà beneficiare
di mesi tre di Cassa Integrazione Guadagni, di cui alla Legge
28.10.75 n.37, prorogabili, tramite accordo, di ulteriori due
mesi. Al termine del periodo indicato il lavoratore cesserà
ogni rapporto con l'azienda di provenienza. Parimenti, qualora
durante tale periodo, rifiuti una proposta di nuova collocazione,
il rapporto di lavoro dovrà intendersi immediatamente risolto
ad ogni effetto.
- Verrà
istituita una lista di lavoratori frontalieri già occupati
a San Marino con un'anzianità di lavoro di almeno 24 mesi,
riconoscendo loro la priorità rispetto all'assunzione di
altri lavoratori forensi con pari professionalità. Trascorsi
12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro e nel caso in
cui non si sia trovata una nuova occupazione, il lavoratore verrà
cancellato dalla lista. Con apposita regolamentazione verranno
individuati modalità e criteri per la formazione della
lista.
Nota per la Commissione sul fenomeno del frontalierato
Un'ipotesi, tema di lavoro della Commissione, ma non è
l'unica, potrebbe basarsi su una forma di stabilizzazione che
riguardi i lavoratori frontalieri partendo da coloro che abbiano
maturato 10 anni di anzianità di servizio presso la stessa
impresa, qualora perduri l'assenza di personale sammarinese o
residente disponibile a svolgere mansioni analoghe.
La stabilizzazione è esclusivamente legata alla vita dell'impresa
presso cui il lavoratore è occupato senza oneri per la
comunità sammarinese; in caso di licenziamento il lavoratore
gode dei benefici stabiliti nell'accordo tra sindacato ed ANIS
stipulato in data 8 aprile 1998.
Resta inteso che in caso di licenziamento collettivo per motivi
economici o nell'ipotesi di individuazione dei lavoratori da porre
in C.I.G., dovranno essere indicate nelle normative specifiche
i criteri preferenziali di scelta dei soggetti da porre in mobilità
o in C.I.G..
Una tale stabilizzazione rappresenta un ragionevole punto di equilibrio
e non compromette né l'applicazione degli attuali accordi
fra Stati, né preclude futuri accordi internazionali all'interno
dei quali collocare soluzioni evolutive.
INTERVENTI NORMATIVI A SOSTEGNO DELLA FAMIGLIA
E' ampiamente documentato che ritmi e modalità di lavoro
spesso possono entrare in conflitto con le esigenze della famiglia,
in modo particolare in situazioni caratterizzate dall'assolvimento
di impegnativi obblighi di assistenza e cura di famigliari.
Il problema, quindi, è risolvibile attraverso un confronto
tra i soggetti che non solo sono rappresentanti di interessi economici
e sociali, ma pur essendolo si fanno carico di dinamiche di vita
e non solo di lavoro.
Si concorda istituire, entro 60 giorni, una Commissione apposita
composta da rappresentanti del Governo e delle associazioni imprenditoriali
e sindacali, aperta all'eventuale supporto di esperti di mediazione
sociale, la quale entro un anno dovrà rivedere l'insieme
degli strumenti previsti dall'ordinamento sammarinese e proporre
nuove misure normative, caratterizzate da non rigidità,
che rendano compatibili su tutti i piani le necessità dell'impresa
e l'assolvimento degli obblighi derivanti dallo status giuridico
e sociale. Le novità presenti nelle legislazioni europee
sui congedi parentali rappresentano un valido termine di riferimento.
Fin da ora si concorda su quanto segue.
Gravidanza e puerperio
Fermo restando il periodo massimo indennizzabile di 150 giorni
per gravidanza e puerperio, la madre lavoratrice potrà
posticipare la decorrenza di tale periodo fino a 30 giorni prima
della data presunta del parto, purché la struttura sanitaria
preposta lo ritenga compatibile con la tipologia dell'attività
lavorativa svolta.
Qualora sopraggiunga il decesso o una grave infermità della
madre oppure l'abbandono del figlio da parte della stessa, il
padre avrà diritto ad assentarsi dal lavoro fino a 90 giorni
dopo il parto. Durante tale periodo il lavoratore percepirà
un trattamento economico equivalente a quello previsto per il
puerperio.
Aspettativa post partum
La lavoratrice ha diritto di assentarsi dal lavoro fino a quando
il figlio ha raggiunto i 18 mesi d'età.
Durante tale periodo la lavoratrice ha diritto alla conservazione
del posto di lavoro.
Tale periodo di aspettativa non è computabile ai fini del
trattamento di quiescenza, della carriera né a ciascun
altro fine economico od istituto contrattuale.
Alla lavoratrice verrà corrisposta un'indennità
per ogni giornata lavorativa pari al 30% della retribuzione netta
giornaliera fino al raggiungimento dell'anno di vita del bambino
e pari al 20% per i restanti 6 mesi.
L'indennità economica del 20% viene sospesa dal momento
dell'ingresso del bambino all'asilo nido.
L'indennità erogata dal 13° mese al 18° mese di
vita del bambino troverà imputazione sul fondo assegni
familiari.
L'aspettativa post partum con relative indennità sarà
estesa anche alle lavoratrici iscritte alle liste di mobilità.
Tali disposizioni, prima di trovare applicazione, dovranno essere
recepite preventivamente da apposita legge, che verrà presentata
all'esame del Consiglio Grande e Generale entro 8 mesi dalla stipula
del presente contratto.
Congedi parentali
Entrambi i genitori alternativamente, nel caso di malattia di
figli di età inferiore a 8 anni hanno diritto ad usufruire
di cinque giorni non retribuiti all'anno.
In caso di malattia di un figlio di età inferiore a tre
anni, è consentito ad uno dei genitori di assentarsi dal
lavoro per l'intera durata della malattia, senza retribuzione.
Ai fini della fruizione del congedo la lavoratrice ed il lavoratore
sono tenuti a presentare dichiarazione attestante che l'altro
genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni
per il medesimo motivo.
La malattia del figlio di età inferiore a 8 anni che dia
luogo a ricovero ospedaliero interrompe l'eventuale periodo di
ferie di cui usufruisce il genitore.
La malattia del figlio deve risultare da apposito certificato
medico.
Part Time
I lavoratori a tempo indeterminato avranno diritto alla trasformazione
del rapporto di lavoro a tempo parziale o ad orari flessibili
compatibili con l'organizzazione del lavoro, per assistere familiari
non autosufficienti entro il 2° grado di parentela e/o il
1° grado di affinità ed i conviventi. A tal fine il
lavoratore dovrà presentare apposito certificato rilasciato
dalle strutture socio-sanitarie che documenti la necessità
di assistenza continuativa.
Il diritto alla trasformazione del lavoro a tempo parziale è
garantito anche ad uno dei genitori con almeno tre figli di età
inferiore a 11 anni.
Aspettativa per gravi esigenze familiari
I lavoratori a tempo indeterminato avranno diritto ad usufruire
fino ad un massimo di due anni di aspettativa per assistere familiari
non autosufficienti entro il 2° grado di parentela e il 1°
grado di affinità ed i conviventi. A tal fine il lavoratore
dovrà presentare apposito certificato rilasciato dalle
strutture socio-sanitarie che documenti la necessità di
assistenza continuativa.
E' necessaria una puntuale regolamentazione del part time e dell'aspettativa
per esigenze familiari, che dovrà essere approntata e presentata
in Consiglio Grande e Generale entro 8 mesi dalla stipula del
presente contratto.
VERBALE DI ACCORDO PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO DI LAVORO PER
LE AZIENDE INDUSTRIALI
A seguito del ruolo attivo di mediazione della Delegazione del
Congresso di Stato si è stipulato il presente verbale d'accordo
per il rinnovo del contratto di lavoro del settore Industria
l'Associazione Nazionale dell'Industria Sammarinese rappresentata
dal Presidente Franco Capicchioni, dal Segretario Generale Carlo
Giorgi, coadiuvati dai funzionari William Vagnini e Pier Paolo
Villani;
la Confederazione Sammarinese del Lavoro Rappresentata dal Segretario
Generale Giovanni Ghiotti e dal Segretario Confederale Gilberto
Piermattei;
la Confederazione Democratica dei Lavoratori Sammerinesirappresentata
dal Segretario Generale Marco Beccari e dal Segretario Confederale
Maurizio Giardi;
coadiuvati dalla Federazione Lavoratori Industria della Centrale
Sindacale Unitaria rappresentata dal Segretario Giuliano Tamagnini
e dal Sig. Enzo Merlini e dal Segretario. Giorgio Felici e dal
Sig. Gianluca Montanari.
Parte economica del contratto collettivo unico generale di
lavoro valevole per il settore industria.
Durata
Il contratto ha durata triennale sia per la parte normativa sia
per quella economica, con decorrenza dal 01.01.2002 e scadenza
al 31.12.2004.
Retribuzione
Anno 2002: a far data dal 1° gennaio 2002 aumento retributivo
del 2,6% dedotta la vacanza contrattuale corrisposta dal 1°
marzo 2002.
Anno 2003: a far data dal 1° gennaio 2003 aumento retributivo
del 2,4% .
Anno 2004:a far data dal 1° gennaio 2004 aumento retributivo
del 2,00% .
Premio annuale/Retribuzione variabile
I lavoratori che effettueranno un monte ore lavorato annuo ordinario,
superiore a determinate quote matureranno, dall'anno 2004, un
premio annuale che sarà calcolato secondo le seguenti percentuali:
- 0,50% della
retribuzione annua ordinaria e straordinaria in caso in cui il
monte ore sia superiore alle 1600 ore
- 0,40% in
caso di monte ore superiore alle 1580 ore
- 0,20% in
caso di monte ore superiore alle 1560 ore.
Tale premio annuale verrà corrisposto con la retribuzione
del mese di febbraio dell'anno successivo a quello di maturazione.
Nel monte ore lavorato sopraindicato vanno considerate eventuali
ore di assenza per infortunio sul lavoro e per permessi sindacali
e politici. Inoltre vanno ad aggiungersi al monte ore lavorato
per la definizione del premio annuale fino ad un massimo di 20
ore di straordinario.
Per i lavoratori con orari inferiori alle 37,5 ore settimanali
e/o con contratto a part-time si procede ad un'adeguata proporzione
del monte ore lavorato.
Orario flessibile
Ad integrazione di quanto disposto dall'art.34 del CCUGL si conviene
quanto segue.
A partire dal 1 gennaio 2004 le aziende, coinvolte da maggiori
richieste di mercato, ritardi negli approvvigionamenti, carenze
di commesse, processi produttivi legati alla stagionalità
ovvero per esigenze tecnico-organizzative, potranno ricorrere
ad un orario flessibile di 20 ore annuali.
L'azienda dieci giorni prima del ricorso all'orario articolato
deve:
-A. informare
i lavoratori interessati;
-B. indicare
le modalità di aumento dell'attività lavorativa.
L'orario articolato non potrà svolgersi nei giorni festivi
e non potrà essere superiore, per le aziende con orario
spezzato, a 45 minuti oltre l'ordinario orario giornaliero e comunque
non potrà essere superiore complessivamente alle 3 ore
e 30 minuti dal lunedì al venerdì, mentre per i
lavoratori turnisti l'orario articolato non potrà essere
superiore a 30 minuti oltre l'ordinario orario giornaliero e complessivamente
alle 2 ore e 30 minuti settimanali.
Il recupero delle ore sarà effettuato, su richiesta, con
un preavviso di almeno 5 giorni e previo accordo fra il lavoratore
interessato e la direzione aziendale.
In casi eccezionali il lavoratore potrà richiedere il recupero
anche il giorno antecedente o stesso, fatte salve le esigenze
organizzative e produttive dell'azienda.
Dette ore di lavoro saranno retribuite con una maggiorazione del
18%.
Scatti biennali di anzianità
Per la loro rivalutazione si farà riferimento alla dinamica
salariale.
Trasferta
Si concorda di elevare le relative indennità considerando
la dinamica salariale.
Indennità, perdita moneta e maneggio denaro
Per la loro rivalutazione si farà riferimento alla dinamica
salariale.
Accordo sui Servizi Sociali
Ad integrazione del nono comma dell'art.4 del C.C:U.G.L.
Trascorsi 2 anni dall'apertura della procedura di liquidazione
delle aziende, il FSS anticiperà ai lavoratori i crediti
da lavoro dipendente (o parte degli stessi) insinuati ed ammessi
dalla procedura stessa. Le risorse disponibili, stanziate a tale
scopo, saranno pari a Euro 250.000,00 (duecentocinquantamila).
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